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当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

在最近一波有关公司裁员的新闻与讨论中,应届生被裁正在成为焦点。

要么是刚过试用期就被通知离职,拿着近乎一片空白的工作经历被推向人才市场;

当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

要么是到手的offer被取消,错过了春招和秋招,对未来一片迷茫。

太快了。在前两年网上讨论35岁失业的话题时,应届生们还被看作是“挤走前人的后浪”。

这边是老员工黯然离场,那边是一茬茬年轻人欢天喜地进来,拿着动辄倒挂前辈们的收入。

就算自嘲“人肉电池”,好像也能凭借几年青春换点经验和资本。

直到裁员这把大锤终于抡到头上——突然发现自己一无所有。

01

入职半年就被裁,“竹篮打水两头空”

最先被注意到的,是互联网行业的“应届倒霉蛋”们。

前些天京东被曝出多条业务线正在裁员,还因为把裁员通知写成“毕业须知”,引发了广泛争议。

当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

界面新闻去采访了京东内部员工,不少人都提到自己部门或者身边其他部门存在裁撤应届生的情况。

而我去脉脉上翻了一圈,发现最近有类似遭遇的人不少,也不止这一家公司。

搜索“21届”“应届”“被裁”这些关键词,看到的抱怨个个让人揪心。

试用期被裁的,焦头烂额地投简历找工作,房租还得月月交着;

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校招时被画了大饼,改变行业、走上人生巅峰的美梦还没做完,就提前遭遇失业的打击;

当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

还有人在短短几个月内承受了两记重锤:“老牌大厂临转正不给过,跳到独角兽中厂,结果又被告知降本裁员”。

别以为只有互联网行业这么残酷。

刚毕业就失业的例子,在很多领域都有。

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广告公司的新人,三天前还在写转正资料,三天后就要填离职表;

当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

有人去传统行业做文员,以为就算工资低但至少稳定,照样因为“组长没精力去教新人”被裁。

“被裁员的应届生”,正在成为一种诅咒。

失去了再次参加校招的资格,拼简历又远远拼不过职场老油条。当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

市面上的招聘启事张口就要“X年经验”,手头那可怜巴巴的几个月根本不够看。

竞争者简历上好几页的主导项目、经验积累,自己还得琢磨能不能用三年前的暑期实习多凑一行。

过于短暂的工作经历,几乎还会百分百遭遇HR更严苛的审视:

“怎么3个月就不干了?是不是心态不够稳定?是不是能力上有什么问题?”

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这大概是“应届生”第一次以这么令人沮丧的样子出现——

没经验、没能力,还带着可疑的求职目的。

但如果把他们的时间往回调上几个月,这个标签又立刻变成了香饽饽。

“香”到什么程度?不少人正比以前更加费尽心思,只为了保住自己的应届生身份。

还记得我毕业的那会,老师同学和家长也都会说应届生身份很重要。

但现在的新型操作是——为了保身份,宁可让公司先不给自己交社保。

当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

这里科普个热知识,国家对择业期的认定主要以社保为准。一般来说两年内没有社保记录,都算应届生。

网上也能找到各种各样的“教程”,手把手教你保留应届生身份。

当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

这些“教程”并非只停留在纸面上,不少人都会付诸实施。

比如纠结就业还是考编时,甚至会专门先找不会给上社保的实习岗。

当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

或者明明打算签合同了,却希望公司暂时不要给自己缴纳五险一金。

甚至还会编理由来欺骗HR,比如“帮同学创业申请资金”啊,“档案还有遗留问题没解决”啊……

当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

这么一想,找不到工作对于应届生的打击,可能远在“被裁”之上。

在校园里的时候,所有人都在告诉你应届生多么吃香、身份多么珍贵。

没想到是张一次性门票,从踏入社会时就迅速作废。

只留下一片迷茫。

02

应届生身份,前途的“敲门砖”?

之所以会出现这样的矛盾,其实道理也很简单,

被无数人拼命想要保留的,是那件名为“应届生身份”的外衣。

如今被嫌弃、被抱怨的则是实质——“没有经验、没有积累的求职人群”。

这群遭遇裁员的年轻人恰恰是失去了前者,又不得不成为后者。

当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

应届生的概念已经出现几十年,曾经跟干部身份、工龄等待遇问题挂钩。

但随着档案体系的逐渐弱化,它的含义逐渐变得更简单却也更紧迫:敲门砖。

这一作用现在依然生效。比如地方上考公考编,有不少岗位会只招应届生。

通过是否应届来设立门槛,也就意味着相对较小的竞争。

即使不想进体制,应届生身份照样被认为“用处不小”。

比如那个代代相传的求职秘籍——“校招对于很多人来说,是进入大公司唯一的机会。”

当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

这确实不是瞎掰,越是大公司往往越是会在基础岗位上倾向于校招。

从2014年前后的“香饽饽”外企,到如今的互联网公司,都是如此。

相比于情绪化的理由“应届生好骗”,这曾经更像一种双向选择——

大公司能够承担人才培训的时间成本,毕业生也希望第一份工作能去稳定的大平台,掌握更全面的行业知识。

在有一定规模的企业里,社招和校招往往从制定招聘计划时,就是完全分开的。

社招更看重的是员工的经验和资源,争取“一来就能干活”。

但校招杜的是预期,是为了能培养出最适合的员工。

岗位的需求往往没有那么迫切,会留出“让新人成长的时间”。

当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

《二十不惑》剧照。

如今这么多应届生被裁,固然有赔偿金少、可替代性高这些摆不上台面的理由。

但即使是大企业,在用人上做长期规划也越来越难。

这是靠指望老板的良心也无法解决的困境。

业务收缩发生在各行各业,很多公司已经没有耐心等着“人才”成长了。

一个非常有代表性的例子,是90后就业时特别流行的“管培生”制度。

只开放给应届生,通常是在基层轮岗一段时间后,就能直接成为管理人员。

当时我身边是真的有一些金融、地产相关专业的人,通过这个模式拥有了不错的职业路径。

但如今提到管培生只有两个字,“快跑!”

所谓的轮岗不是学习,而是成为部门一块砖,哪儿有杂活往哪儿搬;

对应届生的成长容忍度也降低了——有人甚至刚刚被管培了一年,就惨遭解雇。

当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

这一次引发最大争议的京东裁员,也不完全是“拿新人开刀”,而是裁撤业务线。

连项目都变成了短期,人才又怎么长期呢?

无论是公司还是应届生,似乎都没有了跟对方做“长久生意”的打算。

只剩下了榨干与被榨干、利用与被利用的关系。

03

没有人能把握住每一个机会

现在我们再回头来看,会觉得年轻人对“应届生身份”的珍视与埋怨,往往建立在一个比较天真,或者说是滞后的认知之下。

如今早就已经不是“努力挤进风口,纵享十年红利”的时代了。

就算有,稳赚不赔的也永远是最先入场的那点人尖子。

当资质最普通的人也开始加入时,就说明你已经追不上了。

但另一方面,求职届的“出身学”又从未过时。

它有很多变种,包括但不限于——

“第一份工作去大厂,以后就能在大厂之间随便跳槽。”

“毕业先进国企/体制以后还能去私企,反过来可不成立。”

“大平台镀金几年,以后直接去小公司当领导。”

就类似海清在好几部“教育焦虑”电视剧里都念叨过的绕口令:

“你能进年级前一百就能上重点高中,能上重点高中就稳稳地能进重点大学,你这一辈子就妥了。”当初因年轻受宠,现在被残忍抛弃

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